Стимулируя сотрудников деньгами, важно добиться того, чтобы они трудились в интересах компании, а не только ради личной выгоды. Организационный контекст работы с персоналом предполагает исследование ряда ключевых корпоративных подсистем — нормативной, инфраструктурной, хозяйственной. Концепция управления персоналом вполне может подбираться, исходя из совокупности характеристик соответствующих подсистем. Рассматривая основные концепции управления персоналом, полезно будет исследовать специфику одного из самых распространенных подходов менеджмента.
Работа в этом направлении должна вестись управленческими структурами компании непрерывно с выявлением проблемных мест и корректировкой процессов на соответствующих участках. В целом, использование технологий в управлении человеческими ресурсами позволяет организациям стать более эффективными, гибкими и конкурентоспособными на рынке труда. Однако важно помнить, что технологии являются только инструментом, и успешное управление человеческими ресурсами требует комплексного подхода, включающего в себя и другие аспекты, такие как развитие персонала и управление разнообразием.
Среди социологических методов управления персоналом предприятия особым является социальное и психологическое планирование. Социальное планирование направлено на разработку социальных нормативов и плановых показателей и является регулятором отношений в коллективе. Социальные нормативы затрагивают такие нормы как уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.д. Первые научные основы управления персоналом появились в 1800-х годах в работах Чарльза Бэббиджа и Роберта Оуэна, и далее развивались такими учеными, исследователями и практиками как Уинслоу Тейлор, Джон Коммонс, Гуго Мюнстерберг, Элтон Мейо, Уолтер Дилл Скотт.
Методы Управления Персоналом: Какие Они Бывают И Что О Них Нужно Знать Каждому Руководителю
Обучение персонала (тренинг), как правило, носит практический, прикладной характер, является краткосрочным и реализуется с минимальным отрывом от работы или на рабочем месте, чем отличается от образования. Современная организация существует на финансовом рынке, рынке продуктов или услуг и рынке труда. К таким мерам относятся, например, создание уютной кофейни и зон отдыха в офисе и различные антистрессовые мероприятия. Это работа с корпоративным психологом, релаксационные практики, лекции врачей, создание комфортного для людей режима труда и отдыха — свободный график, дополнительные дни к отпуску, оплата санаториев и многое другое.
Итогом такого воздействия обычно становится высокая заинтересованность в трудовой деятельности. Она подкрепляется не только финансовым аспектом, но и чувством гордости за проделанную работу, которое формируется у сотрудника. На этом этапе есть две основные задачи ― это оказание помощи работнику, который только начал работать и еще не знает всей специфики деятельности предприятия, а также ускорение процесса его вливания в трудовой коллектив. Достигаться поставленные цели могут за счет использования следующих технологий. Для формирования конкурентоспособного, сплочённого кадрового состава компании применяются различные стратегии управления персоналом, ориентированные на долгосрочность и соответствие миссии, философии компании.
Личностный Аспект Работы С Персоналом
Это может включать политику неразрешения дискриминации, программы адаптации новых сотрудников и механизмы обратной связи для выявления и устранения преград на пути к инклюзивной рабочей среде. К современным способам нематериального стимулирования сотрудников можно отнести поддержку в виде социального пакета, оплаты проезда, мобильной связи, питания, медицинских услуг, санаторно-курортного лечения и т.п. Другим направлением обеспечения компании профессиональными кадрами является формирование действенной системы рекрутинга, представляющей собой комплекс мероприятий по поиску и отбору необходимых для организации специалистов. Другим не менее важным фактором при выборе методов стимулирования является психологический, который лежит в основе социально-психологического стимулирования. С начала 2000-х годов работа с персоналом в крупных международных компаниях строится в виде системы взаимосвзяанных бизнес-процессов, которые охватывают ту или иную HR-практику (рекрутмент, вознаграждение и т. д.) и отражают последовательность и характер взаимодействия ролей[9]. Дисциплинарные инструменты используют в работе с массовым персоналом — например, с рабочими на производстве, где особенно важно соблюдение чёткого графика работы, существуют нормы выработки продукции и количества производственных операций.
- Должности специалистов HR, которые занимаются этим направлением, называются «HR-администратор», «инспектор отдела кадров», «специалист по кадровому документообороту», «администратор по работе с персоналом».
- Цели и принципы современного управления персоналом строятся на законах социального партнерства и стремлении к улучшению качества жизни работников.
- Весьма распространены концепции управления персоналом, которые базируются на так называемых системных моделях.
- В этой связи возникает насущная необходимость в применении новых, современных подходов в управлении персоналом с учетом неуклонно возрастающих требований рыночной экономики.
- Именно людской ресурс воспринимается сегодня как основа конкурентоспособности компании.
- Совокупность HR бизнес-процессов и то, каким образом компания управляет реализацией этих процессов называется операционным HR (HR Operations, People Operations)[10].
Он позволяет синхронизировать командные и индивидуальные цели и обеспечить эффективный контроль. Метод разработали в компании Intel, после чего его стали использовать в других крупных методы управления персоналом технологических компаниях — например, в Google и LinkedIn. Это управление по целям — концепция в менеджменте, которая предполагает ориентацию на стратегические годовые цели.
Поэтому типовые сроки, нормы труда и правила трудового распорядка используют в творческих отраслях по-другому. Это хорошо заметно по привилегиям, которые дают своим сотрудникам компании в IT-отрасли. Например, для подразделения разработки в компании может быть установлен гибкий график работы, возможность работы из дома, свободная форма одежды.
Если под принципами HR-менеджмента принято понимать правила, требующие постоянного соблюдения, то такое понятие, как методы системной работы с персоналом является более гибким. Оно подразумевает набор инструментов и способов влияния, которые подбираются с учетом актуальных целей и задач. Сотрудники должны быть материально и морально заинтересованы в полной отдаче общему делу.
Воздействие на них с помощью различных инструментов и методов, соответствующих стратегии и политике компании. Система управления включает тактическую и стратегическую часть, внешнюю и внутреннюю среду. Если специфика деятельности компании позволяет сотрудникам выполнять свои обязанности без строгой привязки ко времени, нет особого смысла требовать, чтобы они являлись в офис строго к определенному времени. Работоспособность будет выше, если человек выспался, решил личные проблемы и может спокойно заниматься текущими задачами. Конечно, это упрощенное объяснение метода, и для полноценного его использования нужно использовать специальные подстановочные таблицы. Кроме того, он не всегда эффективен, довольно много компаний склоняются к другим способам грейдирования — например, Mercer или Watson Wyatt.
Соответствие по вертикали — это значит, что система УП позволяет реализовать стратегию организации, соответствие по горизонтали означает, что отдельные элементы системы УП соответствуют друг другу, не противоречат, а обеспечивают синергию[3]. Следующий этап анализа рассматривает стратегическое УП через призму идей человеческого капитала и систем высокого вовлечения — высокой эффективности т. Эти идеи основываются на предположении, что с помощью систем эффективного вовлечения персонала (HPWS) организация строит отношения с персоналом из позиции «игры с ненулевой суммой», и в итоге получает долгосрочное конкурентное преимущество из-за высокой вовлеченности, участия персонала[6]. Эти системы отношений называют традиционным управлением персоналом, в котором отсутствует осознанная концепция управления людьми как отдельного вида деятельности со своей научной основой. На практике обычно используется сразу несколько методов и технологий управления персоналом. В зависимости от специфики организации один из способов взаимодействия с коллективом является основным, а другие вспомогательными.